Портрет идеального кандидата для аттракционов VR

Рынок труда, как и рынок современных технологий, находится в постоянной динамике развития. И одной из популярнейших отраслей рынка труда на сегодня является виртуальная реальность. Данная отрасль сложнокомпонентна, высокотехнологична, конкурентна, но безумно интересна.

Наша компания, «Deep Hi-Tech», занимает лидирующие позиции в данном сегменте рынка более 6 лет. Компания постоянно расширяется, создавая, тем самым, новые рабочие места для высококвалифицированных специалистов.

И тут уместен вопрос: «А как найти этих высококвалифицированных специалистов?». Я, как руководитель HR отделения, помогу Вам разобраться в этом.

Мало сказать, что для отрасли виртуальной реальности нужен «продвинутый» сотрудник, нужно намного больше. И понимание того, кто нам нужен, пришло со многолетним опытом деятельности, а также с определением ЦКП (ценного конечного продукта) моего отделения – сотрудники, хорошо производящие свои продукты. Все гениальное – просто! Доказано компанией «Deep Hi-Tech».

Кого ищет «Deep Hi-Tech»:

Идеальным может быть уже тот кандидат для виртуальной реальности, который, прежде всего, понимает, какую выгоду он может и хочет принести компании. Ведь, по факту, имеющиеся знания и навыки – это лишь малая доля компетенций соискателя, которых, может быть, недостаточно. На качественный уровень его ежедневной работы будет влиять мотивация, на умение убеждать людей совершить покупку – особенности характера, на скорость обучения и усвоения необходимой информации – уровень числовых и вербальных способностей. Благодаря всему этому, соискатель формирует свою ценность, т.е. вклад в компанию, и демонстрирует ее на этапах отбора. Моя задача, как руководителя HR отделения, выявлять эту ценность и раскрывать ее в рамках компании.

Портрет сотрудника, хорошо производящего свой продукт, у меня описан в профиле должности, с учетом ценности вклада сотрудника в компанию. Профиль должности – это детальное описание человека, который идеально подходит на конкретную должность.

Я считаю, профиль должности является одним из основных элементов при поиске идеального кандидата. Он должен включать в себя следующую информацию:

1.Описание должности – место должности в организационной схеме компании, описание возможности карьерного и профессионального роста, перечень обязанностей и мотивация;

2. Биографические данные претендента – пол, возраст, образование, грамотная речь и опрятная внешность. Описывая биографические данные, берите во внимание «уровень» должности. Например, если вы ищете специалиста по продвижению, то он должен быть от 22 до 35 лет, с высшим специальным образованием, презентабельной внешности, пол в данном случае не имеет значения;

3. Перечень профессиональных знаний и навыков. Например, если Вы в поиске первого связующего звена между компанией и покупателем, продавца-консультанта, необходимо указать наличие знаний основ торговли и техник продаж, умения заинтересовать покупателя, навыки грамотного выявления потребности, умения работать с возражениями и находить решение в конфликтной ситуации;

4. Описание ожидаемого от кандидата предыдущего опыта. Наличие предыдущего опыта работы у кандидата может служить его сильной стороной. Но не всегда. Опираясь на свой многолетний опыт работы в сфере HR и управления персоналом, могу с уверенностью сказать, что опыт не всегда является положительной стороной. Необходимо тщательно изучить предыдущие места работы кандидата и его вклад в ту компанию, чтобы определить, кандидат получил положительный опыт или отрицательный. За многие года работы с людьми, я пришла к выводу, что иногда проще обучить, чем переучить. Главное – выявить потенциал.

Также, я, как специалист по найму и обучению, очень ценю наличие у кандидата дополнительного образования – прохождение курсов или тренингов;

5.Перечислите основные требования к познавательным процессам и личностным качествам. Например, для продавца-консультанта важны такие качества как репродуктивное воображение, переключаемость внимание, аналитический склад ума, словесно-логическое мышление, общительность, активность, инициативность, сангвиник по типу темперамента.

Это и есть Ваш идеальный кандидат. Осталось только найти его.

И тут могут возникать трудности. Ведь в реальности, отыскать того самого, идеального, чтоб подходил по всем параметрам, практически невозможно. Не спешите огорчаться. Решение есть. Для этого Вам необходимо составить профиль должности «допустимого» кандидата на данную вакансию. Дальше, после осуществления всех этапов поиска, Вы сможете сопоставить данные о кандидате с эталонным портретом и определить отклонение.

Допустимый профиль должности — это эталон с допустимым отклонением. Например, если потенциальный продавец-консультант не обладает навыками выявления потребности потребителя, но он хорошо умеет применять техники продаж, – это допустимое отклонение.

Идеально допустимый кандидат:

Допустимое отклонение должно быть не более 20-25%, при условии, что у кандидата есть другие положительные качества, как профессиональные, так и личностные, не указанные в Вашем профиле, но которые несут определённую ценность.

Автор: руководитель отделения построения Анастасия Савченко.

Оставить комментарий